即便监督与约束机制相对完善，没有足够的激励机制，同样激励机制激励机制也无法使公司治理走向高效。其最主要的原因在于激励机制符合了拥有企业控制权的人力资本的基本利益，从而具有内因与基础的价值。在保证基金持有人与基金管理人利益的基础上，在最大程度上科学、有效地满足基金经理的个人利益，是从长远与内因上对利益冲突的消融与化解，是对人力资本客观需要和其在公司治理中的作用与地位的尊重与面对。不可否认，在激励机制相关的诸多的利益之中，实质上确有高低先后之分，相关法律法规亦有明确的规定。但是，如前所述，从长远来看，仍然需要在彼此之间寻求相应的平衡与协调，在基金份额持有人利益优先的基础上，需要充分考虑其他利益主体的权利主张与诉求，只有如此，才能够充分调动相关主体积极性，使其相对主动或最大可能地为基金制度的基本目标而共同努力，也才能够减少监督与约束的压力与成本、减少道德风险与代理问题的发生概率，从而实现基金制度的基本价值。而片面地追求某一利益的优先与实现，其结果必然是引起其他利益主体的反抗。并且，如前所述，基金管理人的人力资本在其内部的权力竞争中具有相当程度的优势地位，其必然在制度上或事实上掌握着公司全部或大部分的控制权。可以想象，在其拥有着公司控制权力，为基金与公司经营付出了相应的努力或精力时，如果无法使其自身的利益得到满足或者说相对的满足，那么利益驱动的市场规律决定了其利用手中权力进行自我救济将不可避免。其或在工作上有所懈怠、缺乏主动，或考虑更多的是自己的薪酬收入如何实现，或主动地为自己谋取不当利益。与之相对，文化与素质的提高与发展确有利于保证基金经理的正当行为，但其作用却并不具有决定性与确定性、稳定性。个体差异、特定时间、特定环境等都可能导致具体的差异与不同，从而无法成为基金持有人与管理人利益的制度性的可靠保障。而且，良好的文化氛围与个人素养的形成，需要社会长期的努力与付出，其形成与积淀的过程也需要有好的榜样与必要的行为规范。也就是说在其形成与发展的过程中也需要法律能够提供相应的有效规制。并且，其形成难，但其被破坏却极其容易。可见，从根本上来说，由于其与趋利避害的人性本身相悖，因而决定了文化与素质的作用必然具有相当程度的局限性，需要诸多社会条件的共同作用。而在上述这些分析的结果，在外部约束机制的作用无法有效实现，或者说在现阶段还存在相当程度的不足与障碍时，更加显示出了激励机制的价值与意义。“很明显，如果股东和董事会能够直接观察到企业的机会、经理的行动，并且事先知道哪些行动可以实现最大利益，那么根本就不需要为经理人员提供任何的动因。”[23]然而，在市场上，基金与公司内部信息上的不对称也就决定了人们只能追求次优的选择，也就是为经理们提供适当水平的激励，激励机制以使其能够有效地工作。